Tal y como está estipulado en la normativa laboral, las vacaciones anuales tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes como, por ejemplo, el plus de transporte que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo.
En los contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración deben ser proporcionales al periodo trabajado.
La cosa cambia en los contratos a tiempo parcial. En este caso, el trabajador tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales, pero la cuantía debe ser proporcional a las horas trabajadas.
Si el sueldo de los empleados está formado por una parte fija y una variable, se tendrá que incluir en la nómina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que se les hayan estado abonando.
En caso de que el trabajador haya faltado algún día a su puesto de trabajo, las vacaciones se devengarán de forma proporcional al tiempo trabajado, por lo que pueden reducirse en caso de ausencias. Sin embargo, no todas las ausencias permiten reducción. Ya hablamos de ello en el artículo ‘¿Cuándo se pueden reducir las vacaciones de un trabajador?’. Por ejemplo, pueden reducirse las vacaciones en caso de ausencias no justificadas, o si el afectado ha estado en excedencia o bien ha tenido el contrato suspendido de empleo y sueldo por razones disciplinarias, pero no puede hacerse en caso de baja o en situación de maternidad o paternidad, ni tampoco por disfrutar de permisos retribuidos.
Si el trabajador ha cambiado su jornada y, por consiguiente, ha tenido diferentes coeficientes durante el año, sus vacaciones no podrán ser reducidas, pero sí se le podrá ajustar el salario del mes de vacaciones al porcentaje de jornada devengado durante todo el año.
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