¿Qué hay que saber sobre las faltas y sanciones laborales?

Blog asesoría laboral: sanciones laborales

La empresa está avalada para sancionar a los empleados que no cumplan con sus obligaciones. Repasamos lo que hay que tener en cuenta sobre las sanciones laborales.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario la capacidad para adoptar decisiones sancionadoras sin tener que acudir a los tribunales. Esto no significa que pueda sancionar a los empleados a su antojo, sino que tiene que basarse en una norma.

¿Qué se considera una falta?

Como el Estatuto de los Trabajadores no recoge qué conductas son sancionables o constituyen una falta, hay que acudir al convenio colectivo que sea de aplicación para graduar las faltas y establecer las sanciones correspondientes.  

Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores sí que recoge las infracciones que dan lugar al despido disciplinario:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Respecto a las faltas que no dan lugar al despido, la mayoría de los convenios las gradúan en tres tipos:

• Faltas leves: suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.

• Faltas graves: acostumbran a conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.

• Faltas muy graves: pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo hasta 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.

Existen algunas sanciones que el Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente, como la reducción de las vacaciones o tiempos de descanso, las multas o los descuentos en la retribución.

¿Cuándo prescriben las faltas laborales?

La empresa no puede sancionar al empleado en cualquier momento porque las faltas prescriben. Es decir, si ha pasado un determinado tiempo desde que se cometió la falta, ya no se podrá sancionar. En concreto:

• Las faltas leves: prescriben a los 10 días naturales de su comisión.

• Las faltas graves: prescriben a los 20 días naturales de su comisión.

• Las faltas muy graves: prescriben a los 60 días naturales de su comisión.

No obstante, hay una excepción a estos plazos, cuando el empresario no tenga conocimiento de la falta en el momento de su comisión. En estos casos, la falta prescribiría a los 6 meses de haberse cometido con independencia de cuando el empresario tenga conocimiento de ésta.

En el caso de que las faltas laborables sean continuadas, no corre el plazo de prescripción porque persiste la conducta infractora.

¿Cómo sancionar a un empleado?

Las sanciones graves y muy graves deben comunicarse por escrito al empleado, mediante la llamada carta de sanción, aunque también es conveniente comunicar las sanciones leves por escrito, porque así se puede demostrar que se ha sancionado al trabajador.  

En la carta de sanción deben costar la fecha y los hechos que han dado lugar a la sanción.

Algunos convenios colectivos exigen que se siga un expediente contradictorio, en especial para faltas graves y muy graves. Esto implica que se tiene que dar la opción al empleado para que presente alegaciones, que explique los motivos por los que no debe ser sancionado.

En el caso de sancionar a los representantes de los trabajadores por faltas graves o muy graves, el expediente contradictorio es obligatorio.

¿Y si el empleado no está conforme?

Si el trabajador no está de acuerdo con la calificación de falta o con la sanción puede acudir a los juzgados.

En concreto, tendrá un plazo de 20 días para impugnarla ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación desde la recepción de la comunicación escrita.

Una vez que la cuestión llega a los tribunales, la sentencia puede:

• Declarar la sanción nula: en el caso de que no se haya notificado por escrito, no se hayan hecho constar los hechos, se haya realizado fuera de plazo o haya consistido en una reducción de las vacaciones o de los periodos de descanso.

• Revocar la sanción totalmente: cuando no se consiga acreditar la comisión de los hechos por parte del trabajador o cuando estos no den lugar a una falta.

• Revocar la sanción parcialmente: cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. El juez podrá imponer la sanción que considere más adecuada.

En cualquier caso, la sentencia no podrá agravar en ningún caso la sanción impuesto por la empresa.

El contenido de esta publicación es meramente informativo, por lo que si deseas realizar cualquier actuación en base al mismo, deberás contactar con nuestro equipo de externalización laboral para poder llevar a cabo un asesoramiento personalizado.