¿Qué contrato es el adecuado para sustituir a empleados de vacaciones?

Con las vacaciones surge la necesidad de cubrir los puestos de trabajo de los empleados que están de vacaciones. Es entonces cuando surge la duda de qué contrato hay que utilizar para los empleados temporales.

Contratos en vacaciones. Blog asesoría laboral

Podríamos pensar que el contrato de interinidad es el apropiado para este fin, pero nos estaríamos equivocando, pues la finalidad del contrato de interinidad es la de sustituir a trabajadores pero solo en el caso de la suspensión o interrupción de la relación laboral con el empleado a sustituir. Durante las vacaciones no se produce una suspensión de la relación laboral.

Después de descartar la opción del contrato de interinidad, la fórmula que parece más adecuada es la del contrato eventual por circunstancias de la producción. De hecho, el Tribunal Supremo en una sentencia del 12 de julio de 2012 resolvió esta cuestión afirmando que para sustituir a trabajadores que estén de vacaciones, la empresa debe utilizar contratos eventuales.

Las vacaciones del personal pueden representar una acumulación de tareas que justifica la contratación eventual de un nuevo empleado.

Es importante que en este tipo de contrato eventual suscrito para la sustitución de trabajadores durante sus vacaciones, se haga constar expresamente:

• La causa de la contratación.

• El nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir.

• La duración del periodo o periodos de vacaciones de los trabajadores a sustituir.

¿Qué características tiene el contrato eventual por circunstancias de la producción?

Te recordamos las características que tiene el contrato eventual por circunstancias de la producción que puedes utilizar para la sustitución de empleados en vacaciones:

• La duración máxima es de seis meses dentro de un período de doce meses, aunque por convenio puede modificarse esta duración máxima.

• El contrato podrá prorrogarse una sola vez si se concierta por un plazo inferior a la duración máxima establecida, sin que la duración total pueda superar esta duración máxima.

• Si la duración del contrato es inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36%.

• Este contrato puede transformarse en indefinido en los siguientes casos:

• Por falta de forma escrita.

• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.

• Si cuando se acaba el periodo por el que se ha firmado el contrato, el trabajador continúa trabajando en la empresa.

El contenido de esta publicación es meramente informativo, por lo que si deseas realizar cualquier actuación en base al mismo, deberás contactar con nuestro equipo de gestión de trabajadores para poder llevar a cabo un asesoramiento personalizado.