¿Se puede despedir a un trabajador enfermo o de baja por IT?

El 13 de julio se publicó en el BOE la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que plantea varios temas novedosos en el ámbito de las relaciones laborales por cuanto se hace una interpretación muy amplia del concepto de no discriminación en estos términos:

“Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

La enfermedad como posible causa de discriminación

Poniendo el foco en la “enfermedad”, de esta nuevo clausulado puede inferirse que, si la empresa no es capaz de justificar la decisión extintiva de forma objetiva y razonable, deberá declararse la nulidad del despido.

Pongamos el caso de un trabajador/a que está de baja por IT o que vuelve a reincorporarse a su puesto de trabajo tras haber estado de baja por enfermedad. En ambos supuestos, si la empresa decide optar por el despido, y no es capaz de justificar que esta decisión no se ha tomado en base a su condición de salud, podría decretarse ante un juez, la nulidad del despido, que implica además de la indemnización, la restitución al puesto de trabajo.

Además, en el contexto de un proceso de selección, el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

Antecedentes: la enfermedad equiparable a la discapacidad

¿Cómo era la situación hasta la Ley 15/2022? Hasta la entrada en vigor de la norma, las empresas podían extinguir el contrato sin causa y limitándose a abonar la indemnización por despido improcedente de trabajadores en situación de baja por incapacidad temporal cuya enfermedad no podía ser calificada como discapacidad.

En este sentido, el despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) estaba limitado por la doctrina Daouidi. Aunque la IT no puede asociarse a la discapacidad, el TJUE en este importante caso entendió que una limitación de larga duración puede estar incluida en el concepto de «discapacidad».

Recomendación a las empresas: a la espera de conocer los primeros pronunciamientos judiciales dictados en base a esta norma, se recomienda a las empresas actuar con cautela, extremando al máximo los despidos de trabajadores en situaciones de enfermedad.

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