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Los periodos de prueba en los contratos laborales

Cualquier empresa puede fijar un periodo de prueba con la finalidad de conocer al perfil personal y profesional de la nueva incorporación. Aún y así, todavía son muchas las dudas que surgen entre trabajadores y empresarios cuando se inicia una relación laboral de este tipo. Por eso, a continuación, exponemos la información más relevante que hay que tener en cuenta.

Los periodos de prueba se encuentran regulados en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se trata de un derecho que tienen las dos partes presentes en el contrato: empresa y trabajador.

¿Qué duración tienen los periodos de prueba?

La duración de estos periodos se encuentra establecida en el contrato de trabajo, dentro de los límites máximos fijados por el convenio colectivo o en la ley.

Si en el convenio colectivo no se regula esta materia, la ley establece las siguientes duraciones máximas:

  • Técnicos titulados: 6 meses
  • Otros trabajadores: 2 meses
  • Trabajadores no cualificados en empresas de menos de 25 trabajadores: 3 meses

Asimismo, los contratos en prácticas cuentan con su propia regulación:

  • Profesionales con título superior: 2 meses
  • Trabajadores con título de grado medio: 1 mes

En los contratos por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores la duración será de 1 año.

Del mismo modo, hay que saber que el cómputo del periodo de prueba puede verse interrumpido por situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento siempre y cuando se llegue a un acuerdo entre ambas partes.

Si la duración pactada superase los tiempos anteriormente citados, el pacto de prueba se consideraría nulo en su totalidad.

¿Qué puede producir la finalización del contrato?

La finalización del periodo de prueba puede producirse por alguno de los siguientes motivos:

  • Resolución. Cuando cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo decide rescindir unilateralmente del mismo.
  • Transcurso del plazo. Si al finalizar el periodo de prueba no se desiste el contrato, produce plenos efectos computándose el tiempo trabajado en la antigüedad del trabajador.

Si es el empresario quién resuelve unilateralmente el contrato durante el periodo de prueba, el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo siempre y cuando reúna una serie de requisitos y se de alguna de las siguientes circunstancias:

  • Que hayan transcurrido, al menos, 3 meses desde la extinción.
  • Que la extinción de la relación laboral se haya producido por alguna de las siguientes causas:
    • Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual
    • Por despido
    • Por resolución voluntaria por parte del trabajador en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de ser víctima de violencia de género o de incumplimientos graves por el empresario de sus obligaciones.

¿Qué pasa con el paro?

Durante los periodos de prueba, el trabajador cotiza a la Seguridad Social como cualquier otro empleado en plantilla. Ahora bien, si el empleado tan sólo tiene 6 meses cotizados, no tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo, sólo el subsidio.

En caso que el empleado sea despedido después de 12 meses, el tiempo que pasó a prueba computará para calcular el paro que cobrará y el tiempo que lo percibirá.

Si el empleado es quien deja el puesto de trabajo, no tendrá ningún tipo de prestación.

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