¿Puede una empresa fijar vacaciones sin respetar el convenio?

Una sentencia del Tribunal Supremo de 13 de enero de 2021 da a conocer que una empresa no puede inaplicar unilateralmente el calendario de vacaciones establecido en Convenio Colectivo estatuario. Para ello, ha de seguir el procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, popularmente conocido como “procedimiento de descuelgue”.

Calendario de vacaciones y convenio colectivo

En primer lugar, es importante tener claro que en general las vacaciones se deben fijar en común acuerdo entre el empresario y el trabajador, según lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones.

Partiendo de esta base, la cuestión que se plantea el TS es la de determinar si resulta ajustado a derecho un calendario de vacaciones fijado por la empresa, tras finalizar el periodo de consultas sin alcanzar un acuerdo a tal efecto con la representación legal de los trabajadores, que no respeta lo previsto en el Convenio Colectivo sectorial de aplicación, pero que se ajusta sin embargo a las peticiones efectuadas a título individual por la gran mayoría de los trabajadores.

Es decir, ¿es lícito que una empresa pacte de manera individual y masiva, sin respetar lo establecido en convenio, el calendario de vacaciones? La respuesta del Supremo es que no, pues la negociación colectiva que exige el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores es inevitable. De esta manera aparece en la sentencia: “Todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue", de manera que "la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET, teniendo en cuenta que la decisión de modificación de condiciones de trabajo, puede imponerla finalmente la empresa, en defecto de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, mientras que la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo”

Hemos hablado de “descuelgue”, pero… ¿Sabes en qué consiste este procedimiento?

Procedimiento de descuelgue de un Convenio Colectivo

Se trata de una medida de carácter extraordinario, contemplada en el artículo 82.3 ET, que permite al empresario, tras llevar a cabo un periodo de consultas, aplicar unas condiciones de trabajo y productividad diferentes a las que vienen en el Convenio Colectivo. Según establece el Supremo en la sentencia: “La posibilidad de acogerse al descuelgue no permite en modo alguno la inaplicación unilateral del convenio, debiendo en todo caso agotarse el procedimiento legalmente establecido para alcanzar ese resultado”

En cuanto a las materias que deben ser incluidas dentro del artículo 82.3 ET, el Alto Tribunal afirma que ha de incluirse el régimen de disfrute de vacaciones, pues en esencia es una cuestión que afecta al régimen horario y de distribución del tiempo de trabajo (aunque literalmente no se haga referencia en la normativa).

Además de a las vacaciones, este procedimiento afecta a:

• Jornada de trabajo;
• horario y distribución del tiempo de trabajo;
• régimen de trabajo a turnos;
• sistema de remuneración y cuantía salarial;
• sistema de trabajo y rendimiento;
• funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el propio Estatuto de los Trabajadores;
• mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Periodo de consultas para la modificación de vacaciones

La obligación de acudir a la negociación colectiva es inevitable en los supuestos de descuelgue del artículo 82.3 ET, entre los que se encuentra el periodo vacacional, según entiende el Tribunal Supremo. Por tanto, no se puede conceder al empresario la posibilidad de imponer unilateralmente un calendario de vacaciones sobre el cual no se ha conseguido alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores durante el correspondiente periodo de consultas.

De esta manera concluye el Tribunal Supremo, y a la vez da respuesta a la pregunta planteada en el título de este artículo: "las previsiones del Convenio Colectivo no pueden verse modificadas por decisiones unilaterales del empresario ni por la autonomía individual, en tanto que ello implica eludir el derecho de negociación colectiva” (… )“La decisión unilateral del empresario no puede modificar las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo” (…) “no es lícito pactar de manera individual y masiva o en pactos colectivos sin carácter normativo, en términos distintos a los establecidos en un convenio colectivo”

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