¿Se pueden descontar en nómina los retrasos en el trabajo?

Blog de asesoría laboral para empresas

¿Se pueden descontar en nómina los retrasos en el trabajo?

El Tribunal Supremo ha confirmado en una reciente sentencia (TS 25/05/21) que la empresa puede descontar de las nóminas los minutos de retraso en el sistema de fichaje de entrada por impuntualidad de la persona trabajadora.

El Alto Tribunal no lo considera multa de haber puesto que para ello es preciso que se detraiga un salario devengado, lo que no ocurre si no hay una prestación efectiva de trabajo.

Previamente, en 2019, la Audiencia Nacional ya consideró lícita esta práctica empresarial, y ahora en 2021 el Tribunal Supremo lo confirma. ¿Qué sentenció la AN al respecto?

Repercusiones en la nómina por llegar tarde al trabajo

El hecho cuestionado por la representación de los trabajadores es el siguiente: una conocida empresa de contact center tiene implantado un sistema de control de la jornada. El fichaje se realiza mediante máquinas que registran la entrada y salida del trabajador; los minutos por falta de puntualidad se computan diariamente y se suman mensualmente, de manera que el tiempo de retraso es descontado de la nómina.

A los trabajadores que normalmente se retrasan en la incorporación de sus puestos de trabajo, la empresa les envía una carta de advertencia, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias.

Así, si los retrasos son habituales, se abre procedimiento sancionador interno, ya que el Convenio colectivo aplicable contempla la falta de puntualidad como una conducta sancionable.

Sin embargo, cuando la AN evaluó si estamos ante una multa de haber señala que “la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber, pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente o falta de ocupación efectiva imputable al empleador”.

El tribunal hace hincapié en las relaciones recíprocas del contrato de trabajo, por lo que el trabajador “no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo en los que no exista efectiva prestación de servicios”.

Por lo tanto, y según lo estipulado en el art. 30 ET que obliga al empresario a abonar los salarios devengados "en los supuestos en que el trabajador no pueda prestar servicios por causa imputable al empleador, lo que a sensu contrario, implica que sí se encuentra dispensado de retribuir aquellos periodos en los que la falta de prestación de servicios sea imputable al trabajador”, concluye la sentencia.

Este contenido es general y meramente informativo. Si deseas obtener un correcto asesoramiento en gestión de personal, ponte en contacto con nuestro equipo de profesionales expertos.

Tras esta sentencia de la AN de 2019, el sindicato recurrió en casación planteando la cuestión relativa a si constituye una multa de haber la práctica empresarial consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos al incorporarse a sus puestos de trabajo.

Tras analizar la cuestión planteada, en 2021 el Tribunal Supremo confirma esta sentencia recurrida.

Descuentos en nómina por falta de puntualidad en el trabajo

¿Qué argumentos emplea el Tribunal Supremo para confirmar la sentencia recurrida?

  • Considera probadas las dificultades para compensar los retrasos en turnos distintos a los asignados a cada trabajador. La entidad proporciona servicios de contact center mediante contratos que se establecen con arreglo a horas o a medias horas y los trabajadores están adscritos a turnos determinados con en base a un horario fijo.
  • El salario retribuye el tiempo de actividad laboral o el tiempo de descanso computable como de trabajo. Pero en caso de falta de prestación de servicios por causa imputable al trabajador, que se retrasa al incorporarse a su puesto de trabajo sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios que conlleve el devengo de la retribución. Y ello no supone una multa de haber puesto que esta consiste en la detractación del salario devengado o al que el trabajador tiene derecho.
  • El hecho de que la empresa sancione con amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o con despidos las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que descuenta de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción ya que la detracción de salarios obedece a la naturaleza bilateral y sinalagmática del contrato de trabajo y las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria prevista legal y convencionalmente.

Como asesoría laboral, desde Laboral PRO podemos confeccionar las nóminas de tu empresa. ¿Necesitas ayuda para confeccionar recibos de salarios (mensualidades, pagas extras, salarios, atrasos…)? Contáctanos sin ningún compromiso; facilitaremos la gestión laboral de tu empresa: Servicio de Gestión de Nóminas.

¿Tienes alguna duda?

Si eres una empresa y tienes alguna duda acerca de "¿Se pueden descontar en nómina los retrasos en el trabajo? " ponte en contacto con nosotros.

Contacta ahora
Volver