¿Cuándo se puede trasladar a un empleado?

La empresa puede cambiar el lugar geográfico de trabajo del empleado y trasladarlo así a otra ciudad. No obstante, hay ciertas restricciones al respecto.

Blog laboral: traslado trabajador

Se entiende que se produce un traslado laboral cuando se destina a un empleado otro centro de trabajo distinto que le exija un cambio de residencia. El desplazamiento del empleado puede ser definitivo o bien cuando supere los doce meses en un período de tres años. En los dos casos estamos ante un traslado, que implica una modificación del contrato de trabajo.

¿Cuáles son los motivos para trasladar a un empleado?

La normativa laboral exige que existan alguno de los siguientes motivos para trasladar a un empleado:

• Razones económicas.

• Razones técnicas.

• Razones organizativas.

• Razones de producción.

• Por contrataciones empresariales.  

Es decir, que los motivos del traslado deben de estar relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa.

Hay que tener presente que los representantes de los trabajadores tienen prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo. También el convenio colectivo de aplicación puede determinar la existencia de otros colectivos que tengan prioridad para permanecer en el centro de trabajo, como pueden ser personas con discapacidad o empleados con cargas familiares.

¿Cómo trasladar a un empleado en concreto?

El procedimiento varía si estamos ante un traslado individual o un traslado colectivo. En el caso de que se trate del traslado individual de un empleado hay que considerar lo siguiente:

• La empresa debe notificarlo al empleado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha del traslado.

• Ante la notificación del traslado, el empleado puede optar por una de estas tres acciones:

• Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo así como los de los familiares a su cargo. La compensación no podrá ser inferior a los mínimos que establezca el convenio.

• Acabar con la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.  

• Impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social si está disconforme con ella. La sentencia declarará si el traslado está justificado o no. En este último caso, el trabajador tendrá el derecho de incorporarse en el centro de trabajo de origen. Si la empresa se niega, el trabajador podrá pedir el fin del contrato y recibir la misma indemnización que para un despido improcedente.  

Como decíamos el procedimiento es diferente en caso de traslado colectivo, pero esta es una cuestión que trataremos en ocasión en el blog de la asesoría Laboral PRO.

El contenido de esta publicación es meramente informativo, por lo que si deseas realizar cualquier actuación en base al mismo, deberás contactar con nuestro equipo de asesores laborales para poder llevar a cabo un asesoramiento especializado.