¿Cuándo está obligada una empresa a contratar a personas con discapacidad?

De acuerdo con la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social, si en los últimos 12 meses el promedio de la plantilla de una empresa ha sido de 50 o más empleados, la empresa estará obligada a contratar al menos a un2% de trabajadores con discapacidad.

El cómputo de empleados se realizará sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea su número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

No obstante, existe la posibilidad de que, de forma excepcional,las empresas quedenexentas de esta obligación total o parcialmente, mediante la suscripción de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o mediante la opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinan reglamentariamente.

¿Qué condiciones hay que cumplir para acceder a la exención?

Para quedar exenta de esta obligación, la empresa deberá solicitarlo expresamente al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). En la solicitud se deberán acreditar las siguientes circunstancias:

  • Que se ha presentado una oferta de trabajo en el SEPE describiendo el tipo de trabajador que necesita y el organismo no ha encontrado candidatos idóneos o interesados.
  • Acreditar que existen causas productivas, organizativas, técnicas o económicas que dificultan la contratación de personas con discapacidad (por ejemplo, si en su empresa se desarrollan trabajos peligrosos que no pueden ser cubiertos por este colectivo).

Medidas alternativas

Una vez presentada la solicitud, el SEPE tendrá dos meses para contestar. Si no contesta en este plazo, la solicitud se considerará estimada por silencio administrativo positivo.

A partir de ahí, la declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años (por tanto, pasado este plazo se deberá volver a realizar todos los trámites) y la empresa deberá adoptar alguna de las medidas alternativas recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad, y que son las siguientes:

  • La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
  • La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  • La realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.
  • La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

En los tres primeros supuestos, el importe anual de los contratos tendrá que ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

En el caso de la última medida alternativa, el importe anual habrá de ser, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

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